Und immer wieder verfallen wir verführersichen Maßnahmen

Ähnlich verhält es sich in unserem Organisationsalltag sagte Harald zu Gerhard. Man erreicht ein Ziel zwar auch mit Druck. Etwa so wie Gerda, indem sie vehement Taten zu den Zielen einfordert: „Ihr wolltet die Ziele doch auch, und wir haben sie gründlich diskutiert, oder irre ich mich?“ Wieder hagelt es Anklagen und Rechtfertigungen – genauso wie wir es aus unserem Alltag kennen. Wir geraten auf die „dunkle Seite der Macht“ mit Emotionen, die nicht motivieren, sondern nur Druck erzeugen: eine Mischung aus Angst, Verzweiflung, Scham und Schuldgefühlen, die Menschen nicht besser macht, weil sie zur Abwehr oder zum Abtauchen führt.

Jetzt ging Gerhard ein Licht auf. Genau so war es jetzt bei ihm im Unternehmen. Auch hier hörte er ständig irgendwelche Erklärungen, wieso es nicht gemacht wird obwohl am Anfang alle Feuer und Flamme waren und es kam zu Rechtfertigungen, Streit und Drohungen mit Konsequenzen. 
 
Verdutzt fragte er Harald und was soll ich jetzt tun? Die Reihenfolge ist falsch sagte Harald. So ging es mir auch. Wir haben uns auch immer sofort auf die Maßnahmen geworfen, also dem „WIE – wir es umsetzen“. Wir haben uns nicht damit beschäftigt, WOZU wir es umsetzen wollen, WAS wir dazu brauchen und dann kommt erst, WIE wir es angehen werden. Und das, frage Gerhard hast Du jetzt geändert? Ja, sagte Harald das war einer der Schlüssel, damit unsere Projekte jetzt schnell und ergebnisorientiert umgesetzt werden.
 
Das musste Gerhard jetzt erst einmal sacken lassen. Harald merkte, dass es in Gerhards Kopf ratterte. Er schlug ihm deshalb vor, dass sie am nächsten Tag wieder telefonierten und er ihm dann erzählte, wie Gerda jetzt anders vorging, damit die Familie doch noch zu ihrer gemeinsamen Zeit gekommen ist. Gerhard war einverstanden. Er musste das, was er eben gehört hatte erst einmal sacken lassen.
 

 

Wozu machen wir das Ganze

Am nächsten Morgen rief Gerhard Dunkelrot sofort wieder bei seinem Freund Harald an. Es brannte ihm unter den Fingernägeln. Er wollte jetzt unbedingt wissen, was er anders machen sollte. Harald sagte, dass er ja gestern schon erzählt hat, dass die Reihenfolge nicht stimmt.

 

Gerda überlegte, was sie jetzt tun soll. Sie hatte es einfach satt, ständig zu ermahnen, dass die Familie endlich das tat, was man gemeinsam vereinbart hat. Sie brauchten etwas, dass die Familienmitglieder mit Leidenschaft machten, weil sie das Ziel mehr gemeinsame Zeit zu verbringen unbedingt erreichen wollten. Die Maßnahmen hatten scheinbar nicht die Kraft, diese Leidenschaft zu entfachen. Es brauchte mehr und Gerda wusste auch schon, was das war. Sie brauchten ein Zielbild, das alle erreichen wollten.

 

Weißt Du Gerhard sagt Harald, was für mich die wichtigste Erkenntis war:


Strategie ist eine Zustandsbeschreibung, wie es sein wird, wenn man die Ziele erreicht hat. Unser größter Trugschluss im Management ist, dass wir glauben, dass das WIE, also die Maßnahmen eine Strategie wären!
 

Darum scheitern wir so oft.

Gerhard schluckte. Er war gespannt, wie es jetzt weiter ging.

Nachdem Gerda verstanden hat, dass sie alle gemeinsam ein Zielbild brauchten, dass sie mit Leidenschaft verfolgten trommelte sie an einem Wochenende nochmals die ganze Familie zusammen. Vom Kopf her wussten sie ja alle, dass es gut wäre mehr  Zeit miteinander zu verbringen. Aber es fehlte die Emotion dahinter. Und deshalb klappte es nicht. Sie berieten eine Zeit und kamen dann zu folgendem Ergebnis:

Alle wollen, dass ihre Familie die glücklichste der Welt ist, dass sie gemeinsam eine tolle Zeit haben und sich gegenseitig auch in schwierigen Phasen unterstützen, sodass niemand jemals das Gefühl hat, allein dazustehen.

 

Jetzt hatten sie endlich das WOZU. Warum, wollen wir denn all das machen, was wir an dem Wochenende damals vereinbart haben. Wenn dieses Warum fehlt, dann geht uns ganz schnell das Durchhaltevermögen und die Kraft aus.

 

Gerhard konnte dem nur zustimmen. Wenn er am Wochenende in die Berge ging dann freute er sich schon auf die tolle Aussicht und den leckeren Kaiserschmarrn. Und wenn sein Körper dann anfing zu streiken, weil er keine Lust mehr hatte und sein Kopf ihm sagte „Hey, was soll den der Schmarren, komm kehren wir um“. Dann konnte er sich aufgrund seines WARUM, die tolle Aussicht und der Kaiserschmarrn motivieren weiter zu gehen. Auch, wenn ihm im Moment alles weh tat. Ansonsten wäre er bestimmt das eine oder andere Mal bei der Hälfte  umgekehrt.

Welchen Weg werden wir gehen

Sie finden das übertrieben? Nein, dem ist keinesfalls so! Eine gute Umsetzung ist eben keine rationale Sache und keine Frage von Planung und Kontrolle, sondern eine durch und durch emotionale Angelegenheit. Dementsprechend kommt es beim Managen darauf an, abstrakte Zielgrößen – eine Kostenreduktion, einen Kundenzufriedenheitsfaktor oder ein anderes quantifizierbares Ziel – mit einem Sinn, einem emotional packenden Zweck zu unterlegen, damit etwas wirklich gewollt wird. Der Zweck ist das Warum für das Wozu der Ziele.

Gerhard verstand. Sie mussten erst gemeinsam ein Zielbild finden. Erst wenn das Zielbild steht und verinnerlicht ist, startet der Umsetzungsprozess anhand der Fragen: Was ist das „Magische“, das diese Anziehungskraft entfaltet? Gibt es eine bestimmte Vorgehensweise, mit der man diesen Zustand herbeiführen kann? Oder Dinge, die man besser lassen sollte, da sie ihn verhindern? Sowohl das eine als auch das andere ist der Fall!

Schluss mit Schieben 

Übertragen auf unser Geschäft sagte Harald bedeutet das angestrebte Zielbild niemals einen abstrakten Unsinn wie etwa Dein Projektname:


„Nach dem Projekt haben wir einen echten Kundenmehrwert geschaffen, mit dem wir durch innovative neue Kundenservices viele Neukunden bekommen“
 

Nein, die Zielbildvorstellung sind konkrete Vorstellungen in Form von Geschichten und Erzählungen, die im Team ein klares Bild davon erzeugen, in welchen positiven Phänomenen sich das Ergebnis manifestiert und welche Emotionen (Zufriedenheit, Stolz, Begeisterung) es bei den Beteiligten, in der Organisation und bei der Zielgruppe des Projekts auslöst

 

Du könntest es zum Beispiel so formulieren:


Es erfüllt uns mit Stolz, wenn uns ein Kunde erzählt: ‚Wahnsinn, wie sich das bei Ihnen gewandelt hat: Zum wiederholten Male hat mich Ihr Service überrascht, als mir Ihr Mitarbeiter letzte Woche anbot, dass man gemeinsam meinen Kleiderschrank überprüft, was zu meinem neuen Style passt und was nicht und welche Kombinationsmöglichkeiten sich daraus für mich ergeben.

 

Merkst Du den Unterschied, Gerhard? Ja, den merkte er. Die erste Formulierung erzeugte in ihm so gut wie gar nichts. Bei der zweiten Formulierung kam sowas wie Stolz in ihm hoch, wenn die Kunden ihm sowas sagen würden. Es löste richtig gute Gefühle in ihm aus.

Erfolgreiche Projekte 

Jetzt hast Du den Schlüssel Gerhard. Wenn Du Strategie so verstehst und in dieser Weise in Angriff nimmst, dann kannst Du Dir sicher sein, dass Deine Mitarbeiter von sich aus das Ziel erreichen wollen, ohne dass Du ihnen jeden Tag Beine machen musst. Jetzt musst Du nur noch Maßnahmen und Messgrößen hinterlegen und schon steht Deinen erfolgreichen Projekten nichts mehr im Weg.

Gerhard war jetzt voll motiviert. Er würde jetzt sofort für ein Wochenende nochmals die ganze Mannschaft zusammen holen. Harald würde dazu kommen und ihn unterstützen. Er erkannte es lag nicht an ihm als Chef. Es lag am falschen Werkzeug. Man kann einfach keinen Mount Everst mit Flip Flops besteigen und anschließend der Mannschaft Vorwürfe machen, dass sie den Gipfel nicht erreicht haben. Für die richtigen Werkzeuge und die richtige Ausrüstung hatte schon er als Chef zu sorgen. 

Erkennen Sie sich wieder? 
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